事業経営の承継対策

　事業経営の承継について以下の順に考えてみましょう。
①　誰を後継者にするのか。
②　後継者の育成をいつから始めるか。
③　何処で教育するのか。
④　この場合後継者の資質・能力に何を求めるか。
⑤　事業の存続と発展を如何に考えるか。
⑥　具体的事業承継計画を如何に立案するか。

１．創業経営者等が、誰を事業承継者に決定するのか、これは難しい問題です。最も多いのは創業者等の身内からの選択です。国民生活金融公庫が最近実施した特別調査「後継者問題について（17年5月）」（以下国金の調査と言う。）によると、後継者に希望する人材として子どもや配偶者をあげる経営者は65.8％にもなっています。

　身内を後継者に選ぶことの長所は、事業に対する愛着心が強い。普段から創業経営者等の事業姿勢をよく見ている。対外的信用が継続する等々でしょう。一方短所は、厳しさに欠ける。甘い。自主性がなく依存心が強い等々でしょう。

　また、よくあることなのですが、①長男が社長で、次男が専務、娘婿が常務のように複数の後継者を立てる場合、②後継者が若すぎる等の理由で中継ぎ社長を立てる場合、③身内に跡継ぎがいないので第三者を立てる場合、それぞれに難しい問題があります。

２．後継者の育成は、後継者が創業経営者等の子どもである場合、創業者経営者等の長男あるいは兄弟姉妹の進学を巡って始まることが多い。特定の大学や専門学校を卒業しない限り行えない事業、たとえば、医院や法律事務所の経営等専門資格の必要な事業は、高校卒業のときから後継者対策が始まります。

　製造業、非製造業の別にもよりますが、通常の個人事業所や法人経営の事業承継では、高校卒で就職するのか、大学に進学するのか、それはいろいろなのですが、私は、18歳で将来の人生を左右する意志決定をさせるのも酷なので、ひとまず大学に進学して、その間によく考えることもよいことだと考えています。

３．次に事業承継を見込まれている人が、高校や大学等の卒業をひかえて悩む問題は、いきなり創業者等の会社に入るのか、それとも他社で修行するのかという問題です。これもケースバイケースで正解のない問題です。ただ、現在のように複雑で広範囲、かつテンポの速い経営環境の変化に対応して事業の展開を図る能力を身につけるためには、ワンランク上の他社で修行するのはよいことと思われます。しかし、勤める期間については、修業先の企業文化をしっかり持ってかえることが出来る15年以上がよいのか、余り長く勤める必要はなく５年位がよいのか難しい問題ですが、親の年齢を考えれば27歳位までには切り上げ、一定期間、二人三脚で頑張るのもよいことです。

４．後継者の資質や能力に何を求めるか。判断力、企画力、統率力、指導力、実行力、営業力、社交力等々、経営者に求められる判断基準はたくさんあります。国金の調査では、①従業員をまとめる統率力、②販売戦略等の企画力・実行力、③確固たる経営理念に裏打ちされた実践力、行動力（複数回答）がいずれも50％を超えています。これらの能力はあればよいに決まっていますが、はじめからすべて揃っている人などいる筈もなく、創業経営者等が後継者教育を行うことによって、あるいは後継者が自らが学んで身につけなければなりません。成功したワンマン経営者の過剰期待は禁物です。

５．創業経営者等の事業を継承する場合、その事業が継続し発展し続けるものでなければなりません。国金の調査でも、事業承継の問題点として、事業の将来性を挙げる経営者が、61％もあります。将来に希望のある発展計画が見込まれる事業でない限り、事業承継は不要なのかもしれません。なぜなら、既に衰退期にある事業を後継者に押しつけ、無理に事業承継をさせれば、創業経営者等の残した借金の返済が重荷となり、何のための事業承継だか分からなくなります。

６．以上の諸事情を考慮して、創業経営者等は、事業の継続性（ゴーイングコンサーンと言います。）を認識し、具体的事業承継計画を立案し、計画的にかつ出来るだけ早期に取り組むことが必要です。

　次に事業財産をどのように承継するかについて、①個人事業（事業主）財産の承継対策、②法人事業財産（自社株）の承継対策、③その他の事業承継対策に分類して、事業財産の承継と相続対策を具体例で考えてみましょう。